我朋友入职半年就说“这工作真让人崩溃”——银行里到底发生了什么，让新人想逃、老人盼退？

前几天我在网点的茶水间听到这句半开玩笑半绝望的话。说这话的是我朋友小李，眼神里既有年轻人的倔强，也有被制度磨平的疲惫。他刚来时憧憬学金融、做咨询，结果每天的日程被打满了发传单、打电话、录入资料和应付层层考核的碎片工作。周围人有的叹气附和，有的低头不语，这一刻的沉默，比任何抱怨都更说明问题的严重性。

说实话，这不是个人的耐力问题，而是结构性问题。小李被分到信用卡推广岗，天天要打几十到上百个电话，碰到的往往不是理性交流而是粗暴拒绝，甚至有人骂人。更难受的是那些复杂的业绩算法和扣分规则，让他好不容易谈成的客户几乎无法计入属于他的有效业绩。你能想象刚学会把东西说清楚，却发现制度把努力吞没的挫败感吗？

与新人的冲动逃离不同，我认识的张姐在这里干了十多年。她是网点里可靠的“主力军”，也见过太多变迁。她从柜员做起，熬过了无数次制度调整，见证了网点从纸质到线上、从专业服务到指标化销售的转变。她的无奈不是因为懒，而是多年下来累积的矛盾：一线承担全部风险，却拿不到与之匹配的话语权和回报。要她推荐理财产品时，她也会权衡客户真实需求和业绩压力，那种内心的愧疚和无能为力，是很多老员工共同的伤口。

问题的根并不只有“领导没跟上”这么简单。更重要的是激励和责任分配的失衡、权力与风险的不对等、以及数字化转型过程中没有配套的人岗调整。很多网点把大量非专业的获客任务压在新人身上，却把产品定价、利润分配和关键决策放在后端，把风控和投诉的最终责任推给一线。这种体制下，员工自然会形成“干得多错得多、不干就没错”的防御性行为，创新和服务热情就会被慢慢消磨掉。

这其中还带来一个被忽略的连锁反应：当员工开始为了完成指标而牺牲专业判断，客户体验和品牌信任会受损。张姐曾被逼着向一位老年客户推荐并不合适的产品，客户亏损后找她理论，结果是她自己良心难安却又无力改变。长此以往，银行不仅失去人才，也会在监管和口碑上付出更大的代价，这其实是短视的管理。

既然问题来自制度和分配，解决也必须从制度入手。对银行来说，调整并透明化一线业绩归属是第一步；与其把利润全部归于上级系统，不如把获客相关的真实收入和客户生命周期价值的一部分回流到网点；同时应当建立更合理的扣分与问责机制，把重大决策和客户适配的责任层层分清，而不是把所有风险都压到最前端。再者，培训要从“要做什么”转向“怎么做得更专业”，把理财顾问化、数据能力和合规意识作为晋升的硬性指标，并在网点推行轮岗和导师制，既保留经验也给新人成长通道。

对员工个人来说，我也给出几条可操作的建议，不是让你盲目辞职，而是更理性地为自己做选择。首先建议把每一次沟通和业绩的证据留存好，遇到不合理的考核要用邮件和系统记录；其次在空档期系统性地提升自己的可迁移技能，比如投顾基础、数据分析工具、客户沟通和合规知识，这些能力会让你在银行内部或外部都有更多去路；再者尝试内部转岗或横向项目，哪怕是短期的业务支持或产品项目，也比天天打电话更能学到真正的专业。最后，若决定离开，提前做6到12个月的职业规划，包括储蓄、技能储备和网络联络，离职才更稳妥。

说白了，留人不是画大饼、喊情怀就够了。制度要给人明晰的回报和尊重，工作要有发展路径和被理解的出口。未来几年可能会出现两股力量同时发力：一方面，自动化和线上服务会替代单纯重复的获客活儿，纯靠打电话的岗位会逐渐减少；另一方面，真正靠专业分析和客户关系维系的顾问型岗位会被高估值，这对有志于长期在金融领域发展的年轻人既是威胁也是机会。银行若能把人力投入从“数量获客”转向“质量服务”，不但能留住员工，也能在竞争中活得更久。

不得不说，看到小李和张姐这类故事，我既心疼又有些着急。业绩有价、人心无价，这句话你也可能在某个网点听到。如果有一天银行真正把“权责对等”“透明分配”“专业导向”的制度落到位，那么很多今天的抱怨和无奈其实都可以被化解。现在的问题是，能不能有人拿出真正能落地的方案，而不是继续把问题埋到下一次考核周期里。

你有没有在银行或类似机构工作的经历？遇到过让你想逃或想留下的那件事吗？说说你的感受和你认为最该改变的一件事。